カルチャーを浸透させる組織マネジメント術　ペライチ橋田一秀社長（第3話）

2019.07.09

『「つくれる」のその先へ』というビジョンのもと、「誰でも・カンタンに・素早く」ホームページを作成できるサービス『ペライチ』を開発・運営する株式会社ペライチ。2015年のリリース以降、わずか4年で会員登録ユーザー数は17万人を突破している。同社代表取締役橋田一秀氏に、起業家の素養や、急成長サービスの作り方などについて聞いた。（全5話）

第1話起業はなんでもありの総合格闘技。起業家に必要な3素養とは　ペライチ橋田一秀社長（第1話）

第2話偶然の出会いを紡ぎ、運命を切り開け　ペライチ橋田一秀社長（第2話）

第3話カルチャーを浸透させる組織マネジメント術　ペライチ橋田一秀社長（第3話）

第4話「IT」と「人」を駆使し、全国47都道府県に共感を広げる　ペライチ橋田一秀社長（第4話）

第5話ITと人の力で「つくれる」のその先へ　ペライチ橋田一秀社長（第5話）

採用はスキルよりカルチャー重視

ーー人材採用において意識されているポイントについてお聞かせください。

私たちが一番大切にしている採用基準は「素直でいいやつ」。当然ポジションによってはスキルも大切ですが、スキルはある程度のレベルを満たしていればあとはカルチャーフィットの部分を見ています。

私たちのカルチャーは一言で言うと「アットホームでフレンドリー」です。部署をまたいで仲がいいですし、イベントも多い。スタートアップなのでもちろん事業成長は追い求めますが、この文化は大切にしていきたいと思っています。

これまで採用において大きな失敗もなく、離職率も比較的低く抑えられているのはこのカルチャーを徹底して守ってきたからだと思います。

ーー橋田さんはどの程度採用活動にコミットされていますか？

去年まではアルバイト含め、全ての採用面談に参加していました。

最近は役員、マネージャー、メンバーという階層制度を取り入れたので、候補者のステージに合わせて権限移譲を進めています。たとえば、マネージャークラスを採用するときは全役員が面談をするけれど、メンバークラスを採用する際は担当役員に、アルバイトを採用する際はマネージャーに決裁権を与えています。

カルチャーフィットの部分が社員間ですり合わせられているからこそ、このような権限移譲がスムーズにできています。

経営者の姿勢が会社の文化をつくる

ーー組織の文化醸成について工夫されていることをお聞かせください。

一つめは「1on1」を定期的にやっていること。上長と部下の縦関係同士だけでなく、斜めの関係でも相談できる雰囲気づくりをしています。

1on1は非常に有効な仕組みですが、互いの信頼関係が構築しきれていない時は機能しない場合もあります。そのときに縦同士だけでなく、斜めの関係でも相談できると効果的です。

私自身、いつでもメンバーに声をかけ、カジュアルにお茶をする時間を設けていますし、週に1回は必ずメンバーをつかまえてランチに行くように意識しています。このように、声をかけやすい雰囲気を経営者自身が作ることが重要だと思っています。

二つめに工夫しているポイントは、社員全員が「褒め合う文化」を醸成すること。

例えば、Slackのチャットでは「ありがとう」「おめでとう」という言葉が自然と飛び交いますし、私も朝礼では良い出来事を盛り上げて話すよう意識しています。加えて、水曜日の12時は必ず社員全員で社内ランチを食べてフランクなコミュニケーションをする場を作っているのですが、そこでもお互いの仕事をポジティブにフィードバックし合う雰囲気作りを心がけています。

会社文化づくりの方法は一つの答えがあるわけではありませんが、様々な施策を組み合わせながら、経営者自身が率先して姿勢を示していくことが重要だと思います。

＞第4話「「IT」と「人」を駆使し、全国47都道府県に共感を広げる」に続く（7月中旬公開予定）

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著者　伊藤紀行

早稲田大学政治経済学部卒業、グロービス経営大学院経営学修士課程(MBA, 英語)修了。楽天に勤務後、EdTechベンチャーの東京オフィス立ち上げに参画。法人向け事業の急成長に貢献。その後グロービスにて英語MBAプログラム Japan Accountのリーダーとして、個人向けマーケティングと事業開発を担当。現在DIでは国内のスタートアップへの投資・上場支援を行い、志高い起業家への経営支援を通じて日本経済の活性化に取り組む。週末を中心にビジネススクールで思考領域の講師も務める。